工伤后调岗降薪可能存在以下2点法律风险，需引起重视：
1. 经济损失风险：若单位单方面降薪，员工长期未维权，可能导致工资收入持续减少，影响生活水平和医疗费用支付。例如：员工工伤后被调岗降薪500元/月，持续1年未维权，将直接损失6000元收入。
2. 证据链断裂风险：未及时收集工伤认定书、调岗通知等证据，可能导致维权时无法证明单位违法降薪。例如：员工丢失工伤认定书，无法证明自己处于工伤状态，单位以此为由拒绝恢复原工资。
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针对工伤后调岗不得降薪的直接回复，我们可依据《工伤保险条例》的具体条款进行法律适用分析：
法律依据为《工伤保险条例》第三十三条（现行有效）：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。”

分析：若工伤员工处于停工留薪期内，单位调岗时必须保持原工资福利待遇，不得降薪；即使员工已评定伤残等级，调岗降薪也需与员工协商一致，否则违反“原工资福利待遇不变”的核心要求。结论：单位单方面调岗降薪的行为不符合该条款规定，员工有权要求恢复原工资。
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工伤后调岗降薪的处理可能受以下2点特殊情况影响，需具体分析：
1. 员工同意调岗降薪：若员工书面同意调岗且认可新岗位工资标准，单位可按协商结果调整工资，此时不得降薪的规则不适用。例如：员工工伤后主动提出调至轻松岗位，并同意降低20%工资，单位的调整行为合法。
2. 医疗建议需调岗：若医疗机构出具证明，建议员工调整至更适合康复的岗位，单位可提出调岗，但降薪仍需与员工协商一致。例如：员工工伤后无法从事原体力岗位，单位调至行政岗，但未协商就降薪30%，仍属违法。
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关于工伤后调岗不得降薪的问题，需结合法律规定和具体情形判断。以下为您详细分析不同情况的处理规则：
工伤后调岗不得降薪的核心规则是：单位不得单方面降低工伤员工的工资，调岗降薪需与员工协商一致。

1. 若员工处于工伤医疗期（停工留薪期）内：根据法律规定，原工资福利待遇不变，单位不得因调岗降低工资，需按月足额支付原工资。
2. 若调岗未与员工协商一致：即使员工已过停工留薪期，单位单方面调岗并降薪的行为违法，员工有权拒绝降薪。
3. 若新岗位工资标准低于原岗位且无合法依据：即使调岗合理，若降薪未遵循协商一致原则，单位仍不得随意降低工资。

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