企业单位员工醉驾处理时，需避免以下错误操作，以免影响自身权益：
1、忽视单位制度查询：部分员工醉驾后不重视查阅单位规章制度，不了解单位对该行为的具体规定，导致无法预判单位措施、及时应对，可能错失与单位沟通或争取从轻处理的机会。
2、拒不配合调查或态度恶劣：单位调查醉驾事宜时，若员工拒不配合、隐瞒事实或态度恶劣，会让单位认为其缺乏悔改意愿，从而坚定开除等严厉处理的决心，不利于问题解决。
3、盲目签署文件或接受处理决定：员工收到单位处理通知或文件时，若不仔细阅读、不了解权利义务，盲目签署同意或接受处理决定，事后权益受损可能难以挽回，增加维权难度。

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企业员工醉驾是否应开除，法律有明确依据。结合相关法规分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（六）被依法追究刑事责任的。”若员工醉驾被依法追究刑事责任（如构成危险驾驶罪被判处拘役），单位依据该条第（六）项解除合同合法，无需支付经济补偿。若仅受行政处罚未被追究刑责，单位开除需依据第（二）项，即单位规章制度必须明确将醉驾列为可解除情形，且制定程序、内容合法并向员工公示或告知，否则可能构成违法解除。
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处理企业员工醉驾是否开除时，特殊情况或例外情形会影响结果，具体如下：
1、单位规章制度未明确禁止醉驾：若单位规章未明确将醉驾列为严重违规行为，不能直接以“严重违反规章制度”开除员工。此时单位解除合同需其他合法依据，否则构成违法解除，处理结果可能对员工有利。
2、醉驾未造成危害且为初犯：若员工系初犯，未造成交通事故、人员伤亡等后果，且事后积极悔改、配合调查，部分企业可能从轻处理（如警告、记过、降职），而非直接开除，处理结果相对缓和。
3、员工处于医疗期、孕期等特殊时期：若员工处于法定医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊阶段，即使符合开除条件，单位也不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条直接解除合同，需待特殊时期结束后处理，导致处理时间延后。
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企业员工醉驾是否开除，需结合单位规定和劳动合同综合判断，具体分析如下：
若单位规章明确将醉驾列为严重违规情形，且经民主程序制定并公示告知员工，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除合同（即开除）。
若单位规章未明确醉驾为开除情形，或制定程序、公示告知不符合要求，单位直接开除可能构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。
若员工醉驾构成刑事犯罪被追究刑责，单位依据第三十九条第（六）项解除合同合法，无需支付经济补偿；若仅受行政处罚未被追责，单位能否开除仍需看单位规章具体规定。

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