公司要求24小时上班的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 公司属特殊行业且已获批特殊工时制度：若您所在公司是铁路、航空等需连续作业的特殊行业，且已依法申请综合计算工时制并经劳动行政部门批准，24小时上班可能被认定为“综合计算周期内的合理安排”，但仍需确保周期内平均工时不超法定标准，否则仍属违法。
2. 存在紧急抢险等法定例外情形：根据劳动法第四十二条，发生自然灾害、事故等紧急情况时，公司可要求员工延长工作时间，但紧急情况消除后需及时恢复正常工时，且需按规定支付加班费，若以“紧急情况”为由长期要求24小时上班，仍不合法。
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您被要求24小时上班的情况，可依据《中华人民共和国劳动法》明确判断合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”您在公司工作九年多，现被要求24小时上班，每日工作时长远超8小时法定上限，即使按每周计算，24小时单天工作也远超每周44小时的平均标准。若公司未依法申请特殊工时制度（如综合计算工时制或不定时工作制）并经劳动行政部门批准，该24小时上班安排直接违反上述法律规定，您有权拒绝并要求纠正。
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您在公司工作九年多，现被要求24小时上班，这一安排是否合法需结合具体情况分析。
用工单位让员工上24小时班不合法。
1. 若公司未申请特殊工时制度且无合法依据：根据劳动法规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时，24小时连续上班远超法定标准，属违法安排。
2. 若公司已申请综合计算工时制但未按规定审批：即使是特殊工时，也需经劳动行政部门批准，未经批准的24小时上班仍不合法。
3. 若存在加班但未支付加班费：公司要求24小时上班，即使部分时间算加班，也需按法律规定支付1.5倍、2倍或3倍加班费，未支付则进一步侵犯权益。
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公司要求24小时上班，可能引发以下法律风险需您警惕。
1. 加班费主张时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若您在公司工作九年多，仅能主张申请仲裁前1年内的加班费（部分地区支持在职期间不受时效限制，但离职后需1年内申请）。例如：您2023年1月被要求24小时上班，2024年5月才申请仲裁，2023年1月-2023年5月的加班费可能因超过时效无法主张。
2. 证据链断裂风险：若您未收集完整考勤记录或工资条，公司可能否认24小时上班事实。例如：公司仅提供碎片化考勤，您无法证明连续24小时工作，仲裁时可能因证据不足败诉。

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