在工资计算月休4天、上班13天的场景中，劳动者若操作不当，可能损害自身权益。以下是常见错误行为：
1. **忽视考勤记录保存**：部分劳动者认为用人单位会主动合规，不重视保存考勤记录。一旦发生纠纷，因无法证明实际工作与休息情况，可能无法主张用人单位违法。
2. **默认违法加班不异议**：用人单位安排的月休4天、上班13天，若存在每周无休息或超时工作，劳动者长期默认不提出异议或向部门反映，可能被视为默许，增加后续维权难度。
3. **仅靠口头沟通解决**：发现工资计算月休4天上班13天存在不合法情况后，劳动者仅口头沟通，未形成书面记录（如邮件、书面异议函）。若用人单位事后否认，劳动者将缺乏证据，难以证明曾提异议。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答，避免权益进一步受损。
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工资计算月休4天、上班13天是否合法，需结合劳动法关于工时和休息的规定综合判断。总体而言，若用人单位未保证劳动者每周至少休息一日，或日/周工作时间超法定标准，则可能不合法。
- **每周休息是否达标**：月休4天（每月休息4天），若按4周算，平均每周休息1天；但31天月份若休息安排不均，可能某周无休息。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若存在某周无休息或平均每周休息＜1天，即违法。
- **日/周工时是否合规**：若劳动者每日工作超8小时，或平均每周工作超44小时，也不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日工作≤8小时、每周≤44小时的工时制度。假设每月工作日约26天（月休4天），若每天工作8小时，每周工作时间约
6.5天×8小时=52小时，已超44小时。除非用人单位经劳动行政部门批准实行其他工时制度。
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工资计算月休4天、上班13天的情况下，劳动者需注意以下法律风险：
1. **特殊工时制度抗辩无效**：若用人单位主张实行综合计算工时或不定时工作制，但未向劳动行政部门申请批准并备案，则该抗辩无效。劳动者仍可主张用人单位违反标准工时制度。
2. **加班工资支付不足风险**：若工资计算月休4天上班13天期间存在休息日加班或延长工作时间，用人单位未按规定支付加班费（休息日加班支付不低于工资200%的报酬，延长工作时间支付不低于工资150%的报酬），劳动者将面临损失。例如：某劳动者日工资200元，休息日加班2天，未获加班费，损失金额为200×2×2=800元。
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工资计算月休4天、上班13天的合法性及处理方式，可能因以下特殊情况或例外情形不同：
1. **综合计算工时工作制合法情形**：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，且计算周期内总工作时间未超法定标准（如周≤44小时、月≤176小时），则工时安排合法。此时，只需确保周期内总工时合规，无需每周必须休息1天，加班工资按综合工时制度计算。
2. **特殊休息制度协商一致情形**：若用人单位因行业特殊（如季节性生产），在工资计算月休4天上班13天前，已与劳动者书面协商一致采用集中工作、集中休息方式，且未导致平均周工作时间超44小时，则可能不违法。劳动者以“未保证每周休息1天”主张违法，可能不被支持，但需有书面协商记录。
3. **劳动者自愿加班情形**：若工资计算月休4天上班13天中的额外工作时间为劳动者自愿加班，且每日≤3小时（每月≤36小时），用人单位已支付加班工资，可能不认定为违法。但需注意：用人单位不得强制或变相强制劳动者自愿加班，否则该自愿无效。

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