公司以撤场理由辞退员工的合法性，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定判断。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需满足“生产经营发生严重困难”“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”等法定情形，且需履行提前30日说明、听取意见、向劳动行政部门报告的程序。若公司撤场符合上述情形且程序合法，则辞退合法；若未满足情形或程序缺失，则构成违法解除。此外，第五十条规定公司需出具离职证明并办理社保转移，若未履行，员工可主张权利。综上，公司以撤场辞退员工的合法性核心在于是否符合经济性裁员的法定条件与程序。
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公司以撤场理由辞退员工时，存在以下特殊情况会影响处理结果：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或因怀孕、生育处于孕期、产期、哺乳期，公司即使撤场也不得辞退，否则构成违法解除，需支付赔偿金。例如：某怀孕员工被公司以撤场为由辞退，仲裁委员会裁决公司支付赔偿金并恢复劳动关系。
2. 公司因破产撤场：若公司因破产清算撤场，需优先支付员工工资、经济补偿等费用，员工可向破产管理人申报债权。此时辞退程序需符合破产法规定，经济补偿按破产财产分配顺序优先受偿。
3. 员工与公司达成补偿协议：若员工与公司就撤场辞退的补偿金额、方式达成书面协议，且协议不违反法律规定，则协议有效，员工需按协议履行，不得再主张额外权益。
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针对公司以撤场理由辞退员工的情况，是否合法需结合具体情形判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若公司撤场属于《劳动合同法》第四十一条规定的“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”等经济性裁员情形，且履行了提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等法定程序，则辞退合法，需向员工支付经济补偿。
2. 若公司撤场仅为借口，实际未满足经济性裁员条件或未履行法定程序，则辞退属于违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
3. 若员工与公司签订的劳动合同中明确约定“公司撤场时可解除合同”，且该约定不违反法律强制性规定，则辞退合法，但仍需支付经济补偿。
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公司以撤场理由辞退员工可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 违法解除的赔偿风险：若公司撤场不符合经济性裁员条件却辞退员工，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。例如：某公司因经营不善撤场，但未向劳动行政部门报告裁员方案，直接辞退员工，员工申请仲裁后，公司被裁决支付赔偿金。
2. 未办理离职手续的风险：公司未按《劳动合同法》第五十条出具离职证明或办理社保转移，导致员工无法入职新公司或社保断缴。例如：某员工被公司撤场辞退后，公司拒绝出具离职证明，新公司因无法核实其离职状态不予录用，员工因此遭受就业损失。

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