公司年终奖提前离职是否发放，需关注以下法律风险：
1. 以“未工作满全年”拒发：若劳动合同或制度未明确“满全年”是唯一发放条件，员工已工作大部分时间（如11个月），公司全额拒发可能违法克扣报酬，员工可按比例主张（如2023年1月入职，2024年11月离职，可按11/12比例）。
2. 以“福利”名义拒发：若合同明确年终奖属劳动报酬或制度将其与绩效、考勤挂钩，公司不能以“福利”为由拒发。例如合同约定“按绩效发放月工资2倍年终奖”，员工绩效达标却被拒发，公司需补发。
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处理提前离职年终奖问题，还需考虑特殊情形：
1. 公司过错导致被迫离职：若公司存在未足额支付报酬、未缴社保等《劳动合同法》第三十八条过错，员工被迫离职，即使公司规定“发放日前离职不发”，员工仍有权主张。
2. 完成年度主要工作任务：若公司制度规定“在职员工专属福利”，但员工已完成大部分工作（如10月离职，任务完成率90%）且有发放先例，法院可能按贡献比例判决发放。
3. 书面协议优先：离职时签订《离职协议》明确“一次性支付XX元含年终奖，双方无争议”，协议对双方有约束力，员工一般不得再主张额外年终奖。
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处理年终奖问题，员工常见错误行为及影响：
1. 忽视合同制度约定：仅听口头或同事说法，未留存书面依据，维权时证据不足。
2. 放弃协商沟通：因怕影响关系沉默，未及时与HR确认，错失协商机会。
3. 未保留关键证据：工资条、考勤、绩效记录等未保存，离职后无法证明发放条件。
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公司年终奖提前离职是否发放，取决于合同或制度约定：
1. 合同约定明确且符合条件：如约定“工作满12个月且绩效达标即发”，员工提前离职但满足条件，公司应发放。
2. 制度规定且合法公示：如“发放日前离职不发”，经民主程序制定并公示，公司可按规定不发。
3. 无明确约定或惯例：实践中可能结合工作时长、贡献度综合判断（如工作10个月，按惯例发放部分）。

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