针对“发工资时扣绩效且称基本工资包括绩效”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形。1.集体合同有特殊约定：若用人单位与工会签订的集体合同中明确“基本工资包含绩效”，且该约定不违反法律法规，劳动者需遵守集体合同的约定。例如：某企业集体合同约定“基本工资由固定部分和绩效部分组成”，即使劳动合同未单独约定，也需按集体合同执行。2.劳动者自愿签署绩效协议：若劳动者在入职时自愿签署《绩效协议》，明确同意“基本工资包含绩效”，且协议内容不违反法律强制性规定，则用人单位扣绩效的行为合法。例如：劳动者签署协议同意“基本工资的30%为绩效部分，根据考核结果发放”，则用人单位可按协议扣绩效。3.行业特殊规定：部分行业（如销售、服务行业）的薪酬结构可能存在特殊性，若行业惯例或地方规定允许“基本工资包含绩效”，则需结合行业特点判断。例如：某些销售岗位的“基本工资”包含保底绩效，若未完成销售任务，可扣除相应绩效部分。
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针对“不负责任的基本工资是否包括绩效”的问题，我们可以从法律依据角度进一步分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若劳动合同中明确约定“基本工资不包含绩效”，则绩效工资属于独立于基本工资的可变部分，用人单位扣绩效需有合法依据（如绩效考核不达标）；若合同未约定“基本工资包含绩效”，用人单位将绩效纳入基本工资并扣款，违反了工资支付的法定要求，属于克扣工资行为。因此，关键在于劳动合同对工资构成的具体约定，若约定不明确，应按有利于劳动者的原则解释。
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针对“发工资时扣绩效且称基本工资包括绩效”的问题，以下是常见的错误操作行为。1.忽视劳动合同条款：未仔细阅读劳动合同中关于工资构成的约定，导致在维权时无法提供有效依据，甚至误信用人单位的口头解释。2.未及时收集证据：未保存工资条、绩效考核记录等关键材料，在与用人单位协商或投诉时因证据不足而难以维权。3.盲目签署不利文件：在用人单位要求签署“绩效扣除确认书”等文件时，未仔细核对内容便签字，导致自身权益受损。若您已出现上述错误操作，或对维权流程不熟悉，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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关于“不负责任的基本工资是否包括绩效”的问题，需结合劳动合同约定和实际薪酬结构判断。通常情况下，基本工资与绩效工资是相互独立的工资组成部分，基本工资不包含绩效。1.若劳动合同或公司薪酬政策明确约定“基本工资包含绩效”：则需按约定执行，发工资时扣绩效可能符合约定，但需确认约定是否明确且劳动者知晓。2.若劳动合同或公司薪酬政策未明确约定“基本工资包含绩效”：用人单位无权将绩效纳入基本工资范畴，扣绩效的行为可能涉嫌克扣工资。

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